Comment assurer l'employabilité du travailleur par la formation professionnelle ?
L'employabilité d'un travailleur est l'aptitude à s'insérer et à se maintenir sur le marché du travail. Pour assurer l'employabilité, le législateur a élevé la formation professionnelle au rang d'obligation nationale (loi du 4 mai 2004).
La formation professionnelle est devenue une obligation pour l'employeur et pour le salarié : l’employeur se doit de développer les compétences de son salarié pour maintenir son employabilité. De son coté, le salarié a l'obligation de suivre toute formation proposée par l'employeur sous peine de licenciement. Cependant, la formation doit être nécessaire à l'entreprise, rémunérée et considérée comme temps de travail.
La loi de modernisation de la fonction publique (loi du 2 février 2007) a créé un droit à la formation professionnelle similaire à celui qui existe dans le secteur privé.
Quels sont les objectifs de la formation professionnelle ?
Les objectifs de la formation professionnelle sont nombreux :
- Favoriser l'adaptation du salarié au poste de travail
- Acquérir une qualification plus élevée
- Prévenir les risques d'inadaptation à l'évolution des techniques
- Améliorer le niveau culturel…
Quels sont les dispositifs juridiques de la formation professionnelle ?
Six dispositifs de formation professionnelle sont prévus pour anticiper les changements de l'environnement professionnel et développer l'employabilité des travailleurs :
- Le plan de formation : l’employeur doit élaborer un plan de formation de ses salariés. Le plan de formation est composé des formations choisies par l'employeur en fonction des besoins de l'entreprise et des demandes de formation faites par les salariés. Le plan de formation comporte des mesures d’adaptation des salariés à leur poste de travail ainsi que des formations liées à l’évolution des emplois ou qui participent au maintien des emplois. Obligatoires pour les salariés, les formations ont lieu pendant le temps de travail et la rémunération du salarié est maintenue.
- Le CIF : le salarié peut demander un congé individuel de formation (CIF) pour améliorer sa qualification, changer d'activité, préparer un examen ou un concours. Pendant ses heures de travail, le salarié suit une formation distincte de celles comprises dans le plan de formation. Le CIF est soumis à des conditions d’ancienneté du salarié et l’employeur peut l’accepter ou le reporter.
- Le DIF : le droit individuel de formation (DIF) confère un crédit d’heures annuel de 20 heures par année d'ancienneté, cumulables dans la limite de 120 heures. Le choix de la formation est décidé d'un commun accord entre le salarié et l'employeur. La rémunération du salarié est maintenue.
- La GPEC : la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) est obligatoire dans les entreprises de plus de 300 salariés. Elle permet d'accompagner la mobilité professionnelle et géographique des salariés. La GPEC prévoit des actions de formation de longue durée pour favoriser l'adaptation des salariés à l'évolution des emplois.
- La VAE : la validation des acquis de l'expérience permet aux salariés de valider leur expérience professionnelle pour obtenir un diplôme.
- Le bilan de compétence est destiné aux salariés qui souhaitent élaborer un projet professionnel.