Quel est le rôle des représentants des salariés dans la protection de la relation de travail ?
Les représentants des salariés présentent à l'employeur les réclamations individuelles ou collectives des salariés. Ils sont informés sur les évolutions de l'activité de l'entreprise et sur les conditions de travail et d'emploi. Ils sont consultés lorsque l'employeur prend des mesures de reclassement ou de licenciement. Ils peuvent saisir l'inspecteur du travail et disposent d'un droit d'alerte auprès du tribunal de commerce si l'entreprise est en difficulté.
Pour protéger la relation de travail, les représentants des salariés disposent de droits spécifiques dans le cadre de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences ( GPEC) et du programme de sauvegarde de l'emploi (PSE).
- La GPEC est un dispositif qui doit permettre l'adaptation des salariés aux évolutions de l'emploi. Un de ses objectifs est d'éviter les licenciements. Le comité d'entreprise (dans les entreprises de plus de 50 salariés) doit être informé et consulté sur les projets de restructuration.
- Le PSE est obligatoire dans les entreprises de 50 salariés et plus qui licencient au moins 10 salariés sur 30 jours. Il est facultatif dans les autres cas. L'objectif du plan de sauvegarde de l'emploi est de limiter le nombre de licenciements et de favoriser le reclassement des salariés. Les représentants du personnel doivent être consultés et informés; à défaut, la procédure de licenciement est annulée.
Comment s'effectue la rupture du contrat de travail ?
L'adaptation de l'emploi aux évolutions professionnelles peut se traduire par une rupture de la relation de travail. Cette rupture peut revêtir plusieurs formes : la démission, la rupture conventionnelle, le licenciement pour motif personnel, le licenciement pour motif économique.
- La démission: la rupture du contrat de travail est à l'initiative du salarié. La démission doit être sérieuse, claire et non équivoque. Le salarié doit donner un préavis afin de laisser à l'employeur le temps de le remplacer. Une démission peut relever de l'abus de droit si les conditions de départ du salarié manifestent l'intention de nuire à l'entreprise.
- La rupture conventionnelle : la rupture résulte d’un consentement entre l'employeur et le salarié pour mettre fin au contrat de travail. Elle s'effectue en dehors de tout litige sans que la rupture soit imputée à l’une ou l’autre des parties. L'indemnité de rupture ne peut être inférieure à l'indemnité de licenciement. Le salarié bénéficie de l'allocation assurance chômage.
- Le licenciement pour motif économique : il s'agit d'un licenciement pour un motif indépendant de la personne du salarié. Il est le fait de difficultés économiques, de mutations technologiques ou d'une réorganisation de l'entreprise. Le licenciement économique peut être individuel ou collectif (moins de 10 salariés ou 10 salariés et plus en 30 jours). Dans les entreprises de plus de 50 salariés, le licenciement collectif doit être accompagné d'un plan social. L’employeur doit envisager toutes les possibilités de maintenir le contrat de travail. Il doit mettre en place un plan de sauvegarde de l'emploi (PSE) qui doit comporter des mesures de reclassement interne ou externe des salariés. Il doit consulter les IRP (Institutions Représentatives du Personnel) si le licenciement est collectif. L'employeur a le devoir d'assurer l'adaptation du salarié à l'évolution de son emploi. Il est tenu d'une obligation de reclassement en cas de suppression ou modification d'un emploi.
- Le licenciement pour motif personnel : c’est un licenciement dont les motifs sont inhérents à la personne du salarié. La rupture du contrat de travail est à l'initiative de l'employeur. L’employeur peut rompre le contrat de travail qui le lie au salarié à tout moment. Cependant il doit justifier d’une cause réelle et sérieuse et respecter une procédure précise sous peine de voir qualifier son initiative de licenciement abusif.
- La cause doit être réelle et sérieuse : le motif allégué doit être matériellement vérifiable et susceptible d’être prouvé. Si l'employeur ne donne aucun motif ou change de motif, la cause n'est pas réelle. La cause doit revêtir un caractère d’une gravité suffisante pour rendre impossible le maintien du contrat de travail. Elle peut trouver sa source dans un comportement du salarié fautif ou non fautif :
- Comportement fautif : la faute du salarié peut être :
- Une faute légère qui peut justifier une sanction disciplinaire mais pas le licenciement
- Une faute sérieuse qui permet le licenciement
- Une faute grave qui justifie le licenciement et prive le salarié des indemnités et du préavis de licenciement
- Une faute lourde qui prive le salarié de ses indemnités, du préavis de licenciement et peut engager ses responsabilités. Ex : vol, coups et blessures, concurrence à l’employeur…
- Comportement non fautif : incompétence, perte de confiance ou insuffisance de résultats
- La procédure doit être contradictoire : la finalité de la procédure est de permettre au salarié de se défendre et de tenter d'éviter le licenciement. La procédure pour un licenciement individuel se déroule en trois étapes :
- Convocation à un entretien préalable
- Entretien entre l'employeur, le salarié et l'assistant du salarié
- Notification du licenciement et énonciation des motifs
Comment s'effectue la protection de la relation de travail sur le plan communautaire ?
Le droit communautaire vise à améliorer la mobilité des salariés de l'UE, unifier, harmoniser et coordonner les règles en matière sociale. Exemples :
- Egalité de rémunération des hommes et des femmes
- Maintien des droits des salariés en cas de transfert d'entreprise
Comment s'effectue la protection de la relation de travail sur le plan international ?
La mondialisation de l'économie implique la mobilité des salariés et conduit à la mise en place progressive d'un droit social international. En matière de contrat de travail international, la jurisprudence considère que la loi applicable est celle qui est la plus favorable au salarié.
L'Organisation Internationale du Travail (OIT) a mis en place des dispositifs afin :
- D'assurer aux travailleurs un minimum de protection
- De soumettre la concurrence internationale à des règles communes
- D'abolir le travail des enfants
- D'éliminer les discriminations en matière d'emploi
- D'assurer le respect de la liberté syndicale et du droit de grève
Les conventions préparées par l'OIT sont ratifiées par les états qui s'engagent à les appliquer.