Qu'est-ce que la gestion des ressources humaines (GRH) ?
La GRH est un ensemble de politiques et d'actions permettant à une entreprise d'ajuster, quantitativement et qualitativement, les ressources humaines aux besoins de l'entreprise.
La GRH a évolué au fur et à mesure de la complexification des entreprises et de leur environnement. A partir des années 1980, la GRH devient une fonction stratégique et participe à la création de valeur dans l'entreprise.
Les salariés d'une entreprise constituent une ressource stratégique clé, source d'avantages concurrentiels durables. Il convient donc de gérer cette ressource afin qu'elle contribue à la réalisation des objectifs de l'entreprise.
Comment évaluer les besoins en ressources humaines ?
La réalisation ou les changements de stratégie nécessitent l'évaluation et l'adaptation des ressources humaines afin d'atteindre les objectifs prévus. Les moyens humains doivent être évalués quantitativement et qualitativement.
Cette évaluation se déroule en quatre étapes :
- Diagnostic quantitatif : il s'agit d'identifier les effectifs dont dispose l’entreprise pour mettre en œuvre sa stratégie. Le registre unique du personnel qui consigne tous les mouvements de personnels dans l’entreprise permet de réaliser ce diagnostic.
- Diagnostic qualitatif : il s'agit d'évaluer les compétences dont dispose l'entreprise. Divers outils permettent ce diagnostic : l’organigramme, la cartographie des métiers, la pyramide des âges, le bilan social, les tableaux de bord sociaux…
- Identification des besoins futurs : la GRH doit identifier les besoins en personnel compte tenu de la stratégie poursuivie et de l'évolution de l'environnement.
- La comparaison entre les ressources actuelles et les besoins futurs fait apparaître des écarts quantitatifs et qualitatifs. Ces écarts nécessitent des ajustements internes (formation, promotion) ou externes (recrutement, licenciements). C'est le rôle de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC).
Qu'est-ce que la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) ?
La GPEC est un dispositif de GRH qui assure l'adéquation entre les ressources et les besoins tant sur le plan quantitatif (les emplois) que qualitatif (les compétences).
La GPEC a été institutionnalisée par la loi du 18 janvier 2005 dite "loi Borloo". Pour l’État, cette loi a pour but d’éviter les restructurations brutales et les plans sociaux. Elle est obligatoire dans les entreprises de 300 salariés et plus.
Pour l'entreprise la GPEC est devenue un support de l'action stratégique. En effet, elle permet d'accompagner la mobilité professionnelle et géographique des salariés, d'anticiper les conséquences engendrées par les réorientations stratégiques sur les ressources humaines. Exemples : une stratégie d'externalisation de la production suppose d'envisager la reconversion, le départ en retraite ou encore le licenciement de certains salariés. A l'inverse, une entreprise qui cherche à se diversifier par une croissance interne peut mettre en place des plans de recrutement, de promotion et de formation.
Quels sont les moyens d'adaptation des ressources humaines aux objectifs stratégiques ?
La GRH offre aux entreprises deux moyens principaux d'adapter les ressources humaines aux objectifs stratégiques : la flexibilité et la formation.
- La flexibilité : d'une manière générale, la flexibilité se définit comme la capacité de l'entreprise à s'adapter à l’évolution de son environnement. La flexibilité du travail est un mode de gestion de la main d'œuvre mis en place par les entreprises pour adapter rapidement la production et l'emploi correspondant aux fluctuations du marché. Il existe différentes formes de flexibilité du travail.
- La flexibilité quantitative du travail consiste à faire varier les effectifs en fonction de l'intensité de l'activité de l'entreprise. Elle peut être externe : l'entreprise a recours au marché du travail pour augmenter ou diminuer ses effectifs. L'augmentation des effectifs s'effectue par le recrutement en CDD ou intérim. La réduction des effectifs peut prendre la forme de licenciements individuels ou collectifs. La flexibilité est interne lorsque l'entreprise ajuste ses effectifs en faisant varier le nombre d'heures travaillées. L'ajustement s'effectue par le recours au temps partiel, l'utilisation des heures supplémentaires…
- La flexibilité qualitative du travail consiste à adapter la main d'œuvre aux besoins de l'entreprise en modifiant l'organisation de la production et/ou en augmentant la polyvalence des salariés.
- La flexibilité salariale pour une entreprise, consiste à faire varier la rémunération qu'elle verse à ses salariés en fonction de la conjoncture économique et de l'évolution du résultat. Les rémunérations intègrent de plus en plus une partie variable qui conduit à une individualisation des rémunérations. La flexibilité du travail se justifie par la nécessité d'accompagner les choix stratégiques et contribue à rendre les entreprises plus compétitives. Cependant, l'abus de la flexibilité du travail peut devenir contre productif et risque de démotiver les salariés en rendant leur situation précaire, désorganisée et stressante.
- La formation du personnel est devenue en 1971 une obligation légale. Pour l’entreprise, il s’agit de veiller à employer des salariés qualifiés pour maintenir sa compétitivité. La formation constitue un investissement (immatériel) destiné à maintenir la motivation et la compétence du personnel. Pour le salarié, la formation permet l’acquisition d’un niveau de qualification plus élevé et des possibilités d’évolution de carrière ou de promotion.